Trois questions à Milena Doytcheva

Milena Doytcheva maître de conférences en sociologie à l’Université de Lille 3
Elle a conduit de 2006 à 2008 une enquête sur les politiques de « promotion de la diversité  » au travail eten entreprise (« De la lutte contre les discriminations à la promotion de la diversité. Une enquête sur le monde de l’entreprise  »). Elle est également l’auteur de Le Multiculturalisme (Paris, La Découverte, 2005) et Une discrimination positive à la française ? Ethnicité et territoire dans les politiques de la ville (Paris, La Découverte, 2007).
L’UNSA, depuis sa création, a investi le champ de la lutte contre les discriminations (LCD). De Lille à Nantes et jusqu’à Pau ses résolutions générales de congrès montrent l’évolution et la placeprise par cette question revendicative.

En tant qu’universitaire, quel bilan faites-vous de la lutte contre les discriminations en France durant ces dix dernières années ?

L’enquête que nous avons menée entre 2006 et 2008 avec des collègues de l’université de Lille 3 sur, notamment, la lutte contre les discriminations au travail nous a révélé une politique par beaucoup d’aspects indécise et qui peine à se concrétiser dans les pratiques, au-delà des énoncés de principe et des prises de position.Pour reprendre l’expression d’un collègue, en France on peine à passer de la « lutte contre les discriminations  » à une véritable politique antidiscriminatoire. L’enquête réalisée a permis d’observer un triple processus à l’œuvre dans l’action publique – de déplacement, d’abord, d’élargissement et d’euphémisation.

Ainsi, la notion de discrimination elle-même n’est pas aujourd’hui partout acceptée et acquise : d’autres thèmes sont venus se substituer ou requalifier le problème comme celui, par exemple, de «  l’égalité des chances » puis de « promotion de la diversité ». Mais ces préoccupations, même si elles sont congruentes, ne se recouvrent pas nécessairement. Ainsi, dans l’entreprise, la « diversité » est rarement conjuguée dans les termes de l’égalité et de la justice sociale, elle s’appuie bien davantage sur des rhétoriques gestionnaires et managériales de l’efficacité, de la productivité, de l’image. Un autre trait marquant de l’action publique en ce domaine a été celui de l’élargissement avec notamment l’extension des bases du principe de non discrimination.

Lorsque les premiers dispositifs ont été mis en place en France à la fin des années 1990, les discriminations visées étaient essentiellement les discriminations ethno-raciales. Aujourd’hui, 18 critères de discrimination prohibés sont visés par la loi et font l’objet d’une approche indifférenciée tant de la part des pouvoirs publics que des acteurs sociaux. Or il s’agit là de problématiques et de champs d’intervention fort hétérogènes (le handicap, la parité, les séniors…).

Ceci ne facilite pas l’émergence d’une politique publique cohérente et volontariste. Au sein de ces 18 critères prohibés, celui dit « de l’origine » présente un certain nombre de difficultés de prise en compte qui lui sont propres. Dans ce contexte, on observe me semble-t-il, au cours des cinq dernières années, un déplacement du focus antidiscriminatoire de la problématique des discriminations ethno-raciales vers d’autres problèmes et champs d’action qui bénéficient d’un étayage juridique et institutionnel plus ancien et important.

Pensez vous que le concept de la « promotion de la diversité » est bien pris en compte par les entreprises ?

Les démarches de « promotion de la diversité  » en entreprise, car à mon sens on ne peut pas toujours parler de politiques en la matière, sont aujourd’hui des démarches volontaires, c’est-à-dire reposant sur la volonté propre des acteurs sociaux.

Les instruments d’intervention mis en œuvre ne sont pas coercitifs  : que ce soit la « charte de la diversité » ou le « label diversité », seules les entreprises qui le souhaitent s’engagent dans cette voie. Elles disposent d’une latitude d’interprétation et d’action très importantes et choisissent tant les mesures que les problématiques sur lesquelles il leur paraît opportun de travailler – les personnes en situation de handicap, les collaborateurs âgés, les personnes « issues de la diversité » selon le nouvel euphémisme qui tend à s’imposer.

On observe donc une très grande hétérogénéité des situations et des pratiques, desquelles n’émerge pour le moment aucun socle commun d’intervention. Plus généralement, les notions mêmes de sanction et de contrainte, notamment légales, sont souvent écartées. « Le risque légal » d’après l’enquête était perçu en 2008 comme « faible » et apparaissait comme une motivation résiduelle dans l’engagement des entreprises. Dans un certain nombre de celles-ci que nous avons enquêtées, les personnes en charge de la nondiscrimination et de la «  diversité  » n’étaient pas les mêmes. Certains des collaboratrices et collaborateurs travaillant à la « diversité » pouvaient par exemple ignorer l’existence et l’action de la HALDE.

Quel est, pour vous, le rôle que les organisations syndicales doivent jouer pour qu’elles soient partie prenante de la promotion de la diversité dans le monde du travail ?

D’après nos résultats en 2008, dans les démarches des entreprises, les syndicats sont peu associés. L’accord interprofessionnel d’octobre 2006 prévoit la création de « comités diversité » par extension des comités d’entreprise. Nous n’en n’avons pas observé d’exemples. Les « comités diversité » que les entreprises avaient créés pour traiter de ces questions n’avaient nul part comme principe l’association des représentants des personnels.

Par ailleurs les centrales syndicales ainsi que des sections locales ont été nombreuses à entreprendre ces dernières années des actions propres en matière de non-discrimination. Une articulation reste donc à rechercher en en sorte que les démarches pro-diversité des entreprises puissent bénéficier des bases et des acquis du dialogue social.



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